La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en el Perú

La RSE viene adquiriendo especial relevancia en el Perú convirtiéndose en tema presente en la agenda de los sectores empresariales, académicos, periodísticos, políticos y de las organizaciones de la sociedad civil. Esta temática comenzó a discutirse en nuestro país a mediados de la década de los noventa, en momentos que la economía atravesaba un proceso de profundos cambios signados por políticas de apertura comercial y de reformas estructurales e institucionales, los cuales han posicionado a la iniciativa privada como un nuevo actor en los procesos de cambio social. En la actualidad en nuestro medio es frecuente encontrar empresas que aluden a sus políticas de RSE, aunque existan notorias diferencias entre el discurso y las practicas adoptadas.
Las razones que explican este interés convergen en la necesidad de definir un nuevo rol social para las empresas. De un lado, importantes empresas del medio afrontaron situaciones de conflictividad social – particularmente las mineras – producto de un manejo inadecuado de los conflictos que se derivan de los impactos ambientales y sociales de sus actividades. De otro lado, los procesos de globalización e integración económica conllevaron un conjunto de exigencias y calificaciones vinculadas a la calidad socioambiental de la gestión empresarial, indispensables para garantizar niveles óptimos de competitividad y sostenibilidad. Y, por último, el destacado rol desempeñado por un conjunto de organizaciones de la sociedad civil que incorporaron la RSE en sus agendas de debate o en sus políticas institucionales, aportando en su definición y difusión ante la opinión pública.
Un rápido balance de lo realizado hasta la fecha nos indica que, a pesar de los importantes avances logrados en los últimos años, la forma como se implementa la RSE en nuestro medio empresarial resulta aún incipiente. De acuerdo a estudios recientes, en nuestro país predomina lo que se ha venido a denominar el enfoque filantrópico del rol social empresarial. Esto quiere decir que las acciones desplegadas guardan un fuerte componente asistencialista, en el que la empresa adopta, por lo general, un papel activo y la población beneficiaria un rol pasivo. Esta forma de encarar la RSE, por lo general, denota la ausencia de actores sociales no empresariales presentes en los espacios de definición y aplicación prácticas, reduciendo las posibilidades de consolidar procesos de retroalimentación entre la inversión social empresarial y los grupos de interés implicados.
Otro elemento critico, que observado desde la perspectiva de las tendencias internacionales, se debe a que en las empresas peruanas, con pocas excepciones, no se aborda aún de manera decidida la certificación de sus políticas de RSE con indicadores de reconocida aceptación para medir el impacto de sus prácticas sociales; factores todos que explican el incipiente reconocimiento de las conductas socialmente responsable de algunas empresas.
La RSE es asumida como un sistema de autorregulación privada (distinto al de la regulación estatal heterónoma) y definida básicamente por su voluntariedad. Desde un inicio, las acciones de responsabilidad social estuvieron orientadas a la promoción y asistencia de grupos sociales específicos que presentaban algún tipo de vulnerabilidad o requerían asistencia directa (ancianos, niños, madres solteras, drogo dependientes, etc).
Hoy en día, sin llegarse a registrar un cambio sustancial en la forma de encarar la RSE, comienza a percibirse cierta orientación hacia la inversión en programas de educación, salud, deporte, cultura y entretenimiento, dirigidos mayormente a sectores o grupos de interés “externos” a las empresas, mediante acciones que por sus características son susceptibles de mayor visibilidad y difusión.
Las Empresas Transnacionales españolas en el Perú
En el marco del Proyecto “Los Derechos Humanos en el Trabajo y la Responsabilidad Social Empresarial en las transnacionales españolas que operan en la Subregión Andina”, que venimos impulsando desde mayo 2004 con el apoyo de la Fundació Pau i Solidaritat de CC.OO.-Catalunya y el financiamiento de la Generalitat de Catalunya, que tiene como objetivo “Promover una cultura de derechos en las relaciones laborales sobre la base del cumplimiento de los estándares internacionales aceptados en materia derechos humanos fundamentales en el trabajo, en el ámbito de las empresas transnacionales (ETNs) que operan en la Subregión Andina”, ha realizado una investigación socio-laboral para las siguientes multinacionales españolas radicadas en el Perú: Telefónica, Repsol, Endesa y BBVA. Y cuando hablamos de Derechos Humanos en el Trabajo no estamos refiriendo a los siguientes:
• Los derechos relacionados con el trabajo que incluye:
a) La Abolición de la esclavitud,
b) La Abolición del trabajo forzoso y obligatorio (Convenios 29 y 105 OIT)
c) La libertad de trabajo,
d) El derecho a servicios gratuitos de empleo (Convenios 2, 88 y 96 OIT)
e) El derecho al trabajo,
f) El derecho a la protección del empleo – Convenio 158 OIT,
g) El derecho a la protección contra el desempleo.
• Las libertades y derechos derivados del trabajo que incluye:
a) El derecho a condiciones justas en el trabajo (vacaciones anuales pagadas, jornada de trabajo, descansos remunerados, etc.),
b) El derecho a condiciones de trabajo seguras y sanas,
c) El derecho a recibir una remuneración justa,
d) El derecho a una capacitación adecuada en el trabajo,
e) El derecho a la seguridad social,
f) El derecho de las mujeres y los adolescentes a recibir una adecuada protección en el trabajo, entre otros.
• El derecho a la igualdad de trato y a no ser discriminado, que incluye:
a) El derecho a la igualdad de remuneración – Convenio 100 OIT,
b) El derecho a no ser discriminado en el empleo o la ocupación por cualquier motivo – Convenio 111 OIT.
• Los derechos instrumentales relacionados con el disfrute de los derechos relacionados con el trabajo y en el trabajo que incluye:
a) El derecho de asociación el cual esta relacionado con la Libertad Sindical y protección del derecho de sindicación – Convenio 87 OIT,
b) El derecho de negociación colectiva y huelga – Convenio 98 OIT,
c) El derecho de los trabajadores migrantes,
d) Derecho a la libertad y seguridad de las personas,
e) El derecho al debido proceso,
f) Las libertades de reunión, expresión y opinión, entre otros.
En el caso de REPSOL registramos lo siguiente: Respecto al Convenio 87 y 98: debemos mencionar que la empresa, no tiene una política de promoción o incentivo de la sindicalización; por el contrario, propone incentivos a los trabajadores con el propósito de que no se afilien a ningún sindicato y a los ya sindicalizados de manera indirecta los presiona para que se desafilien. Asimismo, la empresa pone trabas a los dirigentes sindicales en el desarrollo de sus funciones, limitándoles las licencias sindicales y peor aun en periodos de negociación colectiva.
Respecto al Convenio 29 y 105: se podría decir, que en cierta forma existe la vulneración a este convenio pues a los trabajadores se les exige la prestación de su fuerza de trabajo sin una debida contraprestación económica, no se les paga horas extras y el trabajo extra que realizan no es voluntario.
Respecto al Convenio 100: Es evidente que la empresa vulnera este convenio, pues existen trabajadores con una antigüedad superior a los diez (10) años de servicios, que realizan la misma labor que un trabajador nuevo y joven (proveniente frecuentemente de TECSUP, un prestigiado instituto superior tecnológico privado) pero perciben una remuneración menor, además, existen otros casos en los cuales existe desigualdad en torno a las remuneraciones. Dentro de la empresa no existe una escala remunerativa clara que ordene las remuneraciones de los trabajadores de manera transparente. Asimismo, los trabajadores jóvenes reciben un incentivo para no afiliarse al sindicato, existiendo trabajadores de la misma edad y la misma labor que no ganan igual simplemente por el hecho de que uno esta afiliado y el otro no.
Respecto al Convenio 138 y 182: No se han encontrado evidencias que vinculen a la empresa con la utilización de mano de obra infantil. Se respeta la edad mínima de 18 años para ingresar a laborar a la multinacional.
En el caso del BBVA Banco Continental registramos lo siguiente: Respecto al Convenio 87 y 98: La empresa no cuenta con una política de promoción de la sindicalización. Los trabajadores afiliados al sindicato perciben remuneraciones inferiores a los no sindicalizados. La empresa obstruye la libre afiliación al amenazar de manera indirecta a los trabajadores para que no se afilien. Realizan presión a los trabajadores señalándoles que si no se desafilian del sindicato no podrán ascender.
Respecto al Convenio 29 y 105: La empresa no respeta estos convenios pues no cumple con abonar las horas extras trabajadas. El trabajo extra que realizan los trabajadores no es voluntario por lo tanto se atenta contra el mencionado convenio.
Respecto al Convenio 100: Los trabajadores nuevos, realizan la misma función que otros trabajadores con mayor antigüedad sin embargo reciben una remuneración recortada e inferior, además, se abusa de los contratos de formación. Los trabajadores jóvenes con su remuneración disminuida, reciben un incentivo para no afiliarse al sindicato para de esa forma aumentar su ya disminuida contraprestación. Existen trabajadores de la misma edad y la misma labor que no ganan igual simplemente por el hecho de que uno esta afiliado y el otro no.
Respecto al Convenio 138 y 182: No se han encontrado evidencias que vinculen a la multinacional con la utilización de mano de obra infantil.

En el caso de EDELNOR (Endesa) registramos lo siguiente: Respecto al Convenio 87 y 98: Existen muchísimas evidencias de que la empresa en mención es la que más vulnera estos convenios. No reconoce la sección sindical de su filial CamPerú, tiene juicios pendientes con la dirigencia sindical del SUTREL, afronta demandas por despidos relacionados con afiliaciones sindicales, etc. Asimismo, la empresa pone trabas al desarrollo de la actividad sindical y no tiene una política apropiada relacionada con la promoción de la sindicalización.
Respecto al Convenio 29 y 105: La empresa no cumple con pagar las horas extras a los trabajadores que realizan esta actividad. Asimismo, no cuenta con una política adecuada de cumplimiento de este convenio y realiza presión sobre los trabajadores para que realicen una actividad extra sin la debida contraprestación de ley.
Respecto al Convenio 100: Existen evidencias que apuntan a una práctica discriminatoria con respecto a la percepción de remuneraciones por labores idénticas realizadas. No existe dentro de la empresa una escala remunerativa clara ni transparente.
Respecto al Convenio 138 y 182: No se han encontrado evidencias que vinculen a la multinacional con la utilización de mano de obra infantil.

En el caso de TELEFÓNICA registramos lo siguiente: Respecto al Convenio 87 y 98: La empresa se caracteriza por tener un especial rechazo a los trabajadores sindicalizados, la misma, ha realizado despidos masivos en contra de trabajadores que se encontraban afiliados al sindicato. No cuenta con una política adecuada de promoción de la sindicalización, realiza presiones sobre los trabajadores para que no se afilien al sindicato y si ya están afiliados para que se desafilien.
Respecto al Convenio 29 y 105: Los trabajadores no perciben el pago de horas extras. La empresa presiona de manera camuflada a los trabajadores para que realicen labores extras sin la debida contraprestación. No existe una adecuada protección del trabajador ni una política coherente con respecto a la abolición del trabajo no voluntario.
Respecto al Convenio 100: Existen evidencias que apuntan a una práctica discriminatoria con respecto a la percepción de remuneraciones por labores idénticas realizadas. Los trabajadores jóvenes con su remuneración disminuida, reciben un incentivo para no afiliarse al sindicato para de esa forma aumentar su ya disminuida contraprestación.
Respecto al Convenio 138 y 182: No se han encontrado evidencias que vinculen a la multinacional con la utilización de mano de obra infantil. Contra la autorregulación de la actividad de las empresas, contra la regulación por parte de organismos privados opacos y captados por las empresas, contra la privatización del derecho y los patronazgos de las transnacionales con socios más o menos representativos e independientes, nosotros exigimos el fortalecimiento de la intervención pública, el control de los Estados y de las instituciones internacionales , primero para convertir en obligatorio el respeto a las convenciones de la OIT (con sanciones penales para las violaciones) y en hacer respetar simplemente los diferentes códigos laborales. Esto pasa de manera insoslayable por el fortalecimiento de los poderes y de los inspectores laborales, así como por la búsqueda de nuevos métodos a nivel europeo e internacional.
Apuntes Finales
La empresa privada ha sido reposicionada como actor central de la economía y la sociedad por el modelo neoliberal y, en coherencia con ello, tiene que asumir su responsabilidad social y responder más allá de los intereses de sus accionistas mayoritarios y/o dominantes; dado que las crecientes corrientes de consumo responsable e inversión ética plantean nuevos retos y demandas al mundo empresarial, especialmente a las corporaciones por la magnitud de sus impactos sociales y ambientales que impiden avanzar en una nueva visión de desarrollo.
Diferenciar los fines de los medios es fundamental para un comportamiento social que realmente promueva el desarrollo. En este sentido, es indispensable un nuevo pacto social que, entre otras cosas, reconozca que el crecimiento económico (y, si es el caso, el desarrollo económico) como un medio para la satisfacción de las necesidades humanas y los derechos humanos, y no al revés. Hablamos, por tanto, de un desarrollo humano y sustentable, en términos económico, social, político, cultural y ambiental.
La racionalidad de la “maximización de los beneficios” debe ser subordinada a valores superiores, a una ética fundada en el respeto de los derechos humanos. Los Derechos Económicos Sociales y Culturales (DESC), dentro de los que se cuentan los derechos fundamentales de las personas en el trabajo, tienen el mismo estatuto legal, importancia y urgencia que los Derechos Civiles y Políticos. La obligación de respetar los DESC no corresponde solamente a los Estados sino que incluyen a otros actores como las empresas (nacionales o transnacionales) y los organismos internacionales. La ética y los negocios no tienen que ser incompatibles.
La RSE viene siendo impulsada por las ETNs como un enfoque de gestión empresarial que se orienta a la satisfacción de los consumidores, los trabajadores y el entorno en el que operan, con el objetivo de adecuarse a las nuevas exigencias de la competitividad, cuya amplitud e intensidad ha tenido como modalidades o estadios precedentes a la filantropía y a la inversión social.
Por lo menos, la segunda de las modalidades mencionadas ha sido inducida por acción ciudadana de grupos de la sociedad civil en los países de origen de las ETNs, llevándolas a adoptar normas de autorregulación social con carácter voluntario y unilateral. Posteriormente, la globalización involucra en estos procesos a nuestros propios países y a los diferentes grupos de interés o de presión, como consumidores, trabajadores, gobierno, comunidades locales, etc., exigiendo RSE a subsidiarias y proveedores de ETNs y/o empresas exportadoras altamente sensibles a campañas de denuncia.
Los Códigos de Conducta surgen por iniciativa voluntaria o bajo presión de publicidad negativa, en la perspectiva de recuperar imagen y reputación corporativa. Los CC no deberían ser impuestos unilateralmente, deberían surgir de un proceso orgánico que involucre a las organizaciones sindicales, organizaciones de consumidores, comunidades afectadas, el Estado y ONGs especializadas y probadamente independientes. Los CC serán efectivos en la medida que se incorporen en toda la “cadena de valor” de la empresa. Esto dependerá de su estructura y cultura corporativa.
Los CC deberían contener, como mínimo, mecanismos de verificación sobre los estándares laborales de la OIT, especialmente los referidos a Libertad Sindical y Negociación Colectiva, Igualdad y No discriminación en el Trabajo, Abolición de Trabajo Forzoso, y Erradicación del Trabajo Infantil.
Asimismo tendrían que dotarse de principios y procedimientos estandarizados que hagan posible su comprobación y reduzcan la desconfianza sobre sus procesos de control internos. Por otra parte, el cumplimiento de los CC debe estar abierto a su verificación independiente por parte de expertos calificados y con procedimientos transparentes, que cuenten con la participación y opinión favorable de los grupos de interés o de presión.
Pero, la RSE no es un enfoque que se deba circunscribir exclusivamente al campo sindical, sino que, por el contrario, contiene elementos que podría constituirla en una oportunidad en el sentido que podría configurar un espacio de re-encuentro reinvindicativo entre el movimiento sindical y otros movimientos sociales también afectados por el accionar de determinadas empresas, desde un enfoque de derechos, en el que no priman los criterios particulares o sectoriales sino los referidos a la ciudadanía.
Asimismo, considero que el movimiento sindical, en cada país y a nivel internacional, podría iniciar un amplio debate para perfilar un enfoque de responsabilidad social sindical con el que no sólo marque la diferencia respecto al enfoque corporativo sino que en el que también pueda expresar su preocupación y compromiso con los intereses de otros sectores sociales que aún no cuentan con fuerza propia suficiente para hacer valer sus derechos y ejercer una activa diplomacia ciudadana.
En esta perspectiva, el trabajo de CEDAL en materia de RSE está dirigido a promover alianzas estratégicas con todos los actores interesados en la promoción de prácticas de responsabilidad social empresarial, donde la competitividad y la rentabilidad no se encuentren reñidas con la vigencia de los derechos laborales fundamentales. Desde nuestra perspectiva, la problemática de la RSE involucra los ámbitos local, regional, nacional e internacional y consideramos que el establecimiento de relaciones de cooperación sindical en los niveles regional e internacional resulta de vital importancia para el impulso de mejores y efectivas prácticas de RSE. A nivel internacional la adopción de estándares universales contribuye al desarrollo local de prácticas de RSE. A nivel regional deberíamos estar también en condiciones de promover estándares de RSE equivalentes y compatibles.

Fuente: RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL : Oportunidad y Desafío autor Luis Miguel Sirumbal R. Centro de Asesoría Laboral del Perú (CEDAL). Fundació Pau i Solidaritat Catalunya. Jornadas Internacionales sobre “Responsabilidad Social Empresarial”. Barcelona, 15-16 diciembre 2005.